前回のコラムでは、一般的に「残業」と呼ばれている時間と、労働基準法上の「時間外労働」は必ずしも同じではないことを説明しました。

同じような違いは、「休日労働」についてもあります。

例えば、土日休みの会社で土曜日に出勤した場合、「休日に働いたのだから、休日労働として35％増しになる」と思うかもしれません。

しかし、必ずしもそうではありません。労働基準法上の「休日」と、会社が休日としている日は、必ずしも同じではないからです。

今回は、休日労働と割増賃金の基本的なルールについて解説します。

1　労働基準法上の「休日」とは？

労働基準法35条は、使用者に対して、労働者に毎週少なくとも1回の休日を与えることを原則として義務付けています。

この労働基準法によって与えることが求められている休日を、一般に「法定休日」といいます。

もっとも、会社の休日が週1日とは限りません。例えば、土曜日と日曜日の週休2日制としている会社も多いでしょう。

この場合、土曜日と日曜日の両方が会社の休日ではありますが、両方が当然に労働基準法上の「法定休日」になるわけではありません。

法定休日とは別に、会社が就業規則や労働契約などによって定めている休日は、一般に「所定休日」などと呼ばれます。

休日労働の割増賃金を考えるうえでは、この違いが重要になります。

2　土曜日に働けば35％増しになる？

例えば、月曜日から金曜日まで1日8時間働き、土曜日と日曜日が休みの会社を考えてみましょう。

この会社で日曜日が法定休日とされている場合、土曜日も会社の休日ではありますが、法定休日ではありません。

そのため、土曜日に働いたからといって、その時間が当然に労働基準法上の「休日労働」となり、35％以上の休日割増賃金が必要になるわけではありません。

もっとも、月曜日から金曜日まで各8時間働いていれば、その時点で1週間の労働時間は40時間です。

そのうえで土曜日にも働けば、原則として1週40時間という法定労働時間を超えることになりますので、この場合の土曜日の労働は、法定休日労働として35％以上の割増になるのではなく、時間外労働として25％以上の割増賃金が必要となる場合があります。

つまり、「会社の休日に働いたか」だけではなく、「その日が法定休日なのか」、「1日8時間・1週40時間を超えているのか」を区別して考える必要があります。

3　法定休日に働いた場合は？

労働基準法37条は、法定休日に労働させた場合、35％以上の割増賃金を支払うことを使用者に義務付けています。

例えば、日曜日が法定休日とされている会社で、その日曜日に労働した場合には、原則として休日労働に対する35％以上の割増賃金が必要になります。

仮に1時間当たりの通常の賃金が2,000円であれば、2,000円 × 1.35 ＝ 2,700円となり、休日労働1時間につき2,700円以上を支払う必要があることになります。

ここでも重要なのは、「日曜日だから35％増し」なのではなく、「法定休日に労働したから35％増し」という点です。

法定休日が日曜日以外の日に設定されている場合には、その曜日に応じて判断する必要があります。

4　法定休日に8時間を超えて働いたら？

では、法定休日に10時間働いた場合、8時間を超えた2時間については、「休日労働35％＋時間外労働25％＝60％増し」になるのでしょうか。

原則として、そうではありません。

法定休日における労働については、その日の労働時間が8時間を超えたとしても、休日労働に時間外労働の割増率が重ねて加算されるわけではありません。

そのため、法定休日に10時間働いた場合でも、通常はその10時間について35％以上の休日割増が問題となります。

「1日8時間を超えたら必ず25％が追加される」というわけではない点には注意が必要です。

5　休日労働が深夜まで続いたら？

一方、休日労働が午後10時から午前5時までの深夜の時間帯に及んだ場合には、深夜労働の割増が加わります。

法定休日労働の割増率は35％以上、深夜労働の割増率は25％以上です。

そのため、法定休日における労働が午後10時以降に及んだ場合、その深夜の時間帯については、35％＋25％＝60％以上の割増率となります。

例えば、法定休日の午後8時から午後11時まで働いた場合には、原則として、午後8時から午後10時までは休日労働として35％以上の割増、午後10時から午後11時までは休日労働35％以上＋深夜労働25％以上となります。

深夜労働については、次のコラムで説明します。

6　「法定休日」がどの日か分からない場合は？

就業規則などに「法定休日は日曜日とする」などと明確に定められている会社であれば、法定休日がどの日か分かりやすいでしょう。

一方で、週休2日制ではあるものの、どちらが法定休日なのか明確にされていないケースもあります。

その場合、単純に「日曜日だから法定休日」、「土曜日だから所定休日」と決めつけることはできません。

実際の勤務体系や就業規則などを確認し、どの日が労働基準法上の法定休日に当たるのかを検討する必要があります。

そのため、休日出勤について割増賃金が正しく支払われているか確認する場合には、まず就業規則や雇用契約書などで休日の定めを確認することが重要です。

7　振替休日と代休は同じ？

休日出勤をした場合に、「代わりに別の日を休みにしたから、休日割増は必要ない」と言われることがあります。

ここで注意が必要なのが、「振替休日」と「代休」の違いです。

一般に「振替休日」とは、あらかじめ休日と労働日を入れ替えるものです。適法に休日を振り替えた場合には、もともと休日だった日は労働日となるため、その日に働いても法定休日労働とはならない場合があります。

これに対して、「代休」は、休日に労働した後で、その代わりとして別の日に休みを与えるものです。この場合、休日に労働したという事実が後からなくなるわけではありません。

したがって、法定休日に労働したのであれば、後日代休を取得したとしても、原則として休日労働に対する割増賃金の支払が必要になります。

振替休日と代休については、似ているようで法律上の取扱いが異なるため、別のコラムで説明できればと考えています。

8　36協定がなければ休日労働はできない？

前回のコラムでも触れたとおり、労働基準法36条に基づく労使協定、いわゆる「36協定」は、時間外労働だけでなく、法定休日に労働させる場合にも問題となります。

使用者が労働者に法定休日労働をさせるためには、原則として、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

もっとも、36協定があるからといって、休日労働に対する割増賃金を支払わなくてよくなるわけではありません。

法定休日に労働させたのであれば、36協定の有無とは別に、原則として35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

9 　まとめ

「会社の休日に働いたこと」と、労働基準法上の「休日労働」は、必ずしも同じではありません。

労働基準法上、35％以上の休日割増賃金が必要となるのは、原則として「法定休日」に労働した場合です。

そのため、「土曜日に働いたから35％増し」、「日曜日に働いたから35％増し」と曜日だけで判断することはできません。

法定休日ではない会社の休日に働いた場合には、休日労働ではなく、1日8時間・1週40時間を超えた時間外労働として25％以上の割増賃金が必要となることもあります。

休日出勤の割増賃金を確認する場合には、どの日が法定休日なのか、その週に何時間働いているのか、休日労働が深夜の時間帯に及んでいないか、振替休日なのか休日労働後の代休なのかなどを確認することが重要です。