「始業前に制服へ着替えている時間は、労働時間？」
「終業後に片付けをしている時間は？」
「上司から残業を指示されていなければ、残業時間にはならない？」
このように、「どこからどこまでが労働時間なのか」が問題となる場面は少なくありません。
会社の勤務表や就業規則に記載されている時間と、法律上の「労働時間」が必ずしも一致するとは限りません。
今回は、労働基準法における「労働時間」の基本的な考え方について解説します。
1 そもそも「労働時間」とは？
実は、労働基準法には、「労働時間とは何か」を直接定義した規定はありません。
そこで、労働時間に当たるかどうかについては、裁判例によって判断基準が示されてきました。
最高裁判所は、労働基準法上の労働時間について、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいうとしています（三菱重工長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日判決）。
厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」においても、同様に、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示または黙示の指示によって労働者が業務に従事する時間は、労働時間に当たるとされています。
したがって、労働時間かどうかを判断するうえでは、「実際に作業をしていたか」だけではなく、「使用者の指揮命令下に置かれていたか」という点が重要になります。
2 会社が決めれば「労働時間」になる？
労働時間に当たるかどうかは、会社が自由に決められるものではありません。
たとえば、就業規則に、「始業時刻は午前9時とする」と記載されていたとしても、午前9時より前に行っている作業が当然に労働時間から除外されるわけではありません。
最高裁は、労働基準法上の労働時間に該当するかどうかは、労働契約、就業規則、労働協約などの定めによって決まるものではなく、客観的に定まるものとしています。
厚生労働省のガイドラインにおいても、労働時間に該当するかどうかは、就業規則などの定めにかかわらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかどうかによって客観的に判断されるとされています。
つまり、「会社ではこの時間を労働時間として扱っていない」というだけで、その時間が法律上も労働時間ではなくなるわけではありません。
3 始業前や終業後の作業は労働時間？
たとえば、始業時刻が午前9時と定められている会社で、午前8時50分から業務の準備を行っていた場合はどうでしょうか。
この場合も、「始業時刻より前だから労働時間ではない」と一律に判断することはできません。
その準備作業を会社から行うよう指示されていた場合や、業務を行うために事実上必要なものとして行うことを余儀なくされていた場合には、使用者の指揮命令下に置かれていたものとして、労働時間に当たる可能性があります。
終業後についても同様です。
終業時刻が午後6時であっても、その後に会社の指示によって片付けや清掃、業務報告などを行っているのであれば、その時間が労働時間に当たる可能性があります。
重要なのは、時計上の「始業時刻」、「終業時刻」だけではなく、その前後に実際にどのような行為を行っていたのかという点です。
4 着替えの時間も労働時間になる？
着替えについても、すべての場合に労働時間になるわけではありません。
もっとも、業務を行うために一定の服装や装備をすることが義務付けられ、その着替えを会社内の所定の場所で行うことまで求められているような場合には、その着替えに要する時間が労働時間に当たることがあります。
三菱重工長崎造船所事件でも、作業服や保護具などの装着が義務付けられ、それを事業所内の所定の場所で行うものとされていたことなどから、その装着等に要する時間が労働時間に当たると判断されています。
したがって、「着替えだから労働時間ではない」あるいは逆に、「着替えなら必ず労働時間になる」
というものではありません。
その着替えが業務上義務付けられているのか、どこで行うことが求められているのかなど、具体的な事情によって判断する必要があります。
5 「残業しろ」と言われていなければ労働時間ではない？
労働時間となるのは、会社から明確に、「残業してください」と指示された場合だけではありません。
厚生労働省のガイドラインでも、使用者の「明示又は黙示の指示」によって業務に従事する時間は、労働時間に当たるとされています。
たとえば、上司から直接残業を命じられていなかったとしても、
・定時までには到底終わらない量の仕事を与えられている
・残業していることを上司が認識しながら、そのまま仕事をさせている
・事実上、残業しなければ業務を処理できない状態になっている
といった事情がある場合には、黙示の指示があったとして労働時間と評価されることがあります。
そのため、「残業を命令した覚えはない」という理由だけで、当然に労働時間から除外できるわけではありません。
もっとも、労働者が使用者の指示とは無関係に、自らの判断だけで会社に残っていたような場合まで、当然に労働時間になるわけではありません。
具体的な状況から、使用者の指揮命令下に置かれていたと評価できるかどうかが問題となります。
6 実際に作業していなくても「労働時間」になることがある
労働時間というと、
「パソコンで作業をしている」
「接客をしている」
「機械を動かしている」
といった、実際に仕事をしている時間をイメージするかもしれません。
しかし、労働時間かどうかを判断する基準は、「実際に作業をしていたか」だけではありません。
たとえば、厚生労働省のガイドラインでは、
・使用者の指示によって、業務に必要な準備行為や後始末を事業場内で行った時間
・使用者の指示があった場合には即時に業務へ従事することを求められている時間
・参加することが業務上義務付けられている研修や教育訓練の時間
などについて、労働時間として扱う必要があるとされています。
つまり、「何もしていなかったから労働時間ではない」とは限りません。
実際に作業をしていない時間であっても、使用者の指揮命令下に置かれているのであれば、労働時間に当たることがあります。
7 労働時間に当たると何が変わる？
ある時間が労働時間に当たる場合、その時間について賃金の支払が必要となります。
さらに、その時間を含めた結果、原則として1日8時間、1週40時間という法定労働時間を超える場合には、時間外労働として割増賃金が発生することがあります。
例えば、「始業前に毎日15分の準備をしている」という場合、1日だけを見れば短い時間かもしれません。
しかし、これが毎日のように繰り返されていれば、長期間では相当な時間になります。
会社が勤務表上どのように処理しているかだけではなく、実際の勤務状況を確認することが重要です。
８ まとめ
労働基準法上の労働時間とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいいます。
そして、労働時間に当たるかどうかは、会社が「労働時間」と呼んでいるかどうかや、就業規則にどのように記載されているかだけで決まるものではありません。
始業前の準備、終業後の片付け、着替えなどについても、その行為が会社から義務付けられていたり、業務を行うために行うことを余儀なくされていたりする場合には、労働時間に当たる可能性があります。
「タイムカード上は勤務時間ではないから」
「会社から残業を命じられていないから」
「実際には何もしていなかったから」
という理由だけで、労働時間ではないと判断することはできません。
重要なのは、その時間に労働者が実際にどのような状況に置かれていたのか、そして、使用者の指揮命令下に置かれていたと評価できるかどうかです。
