以前のコラムでは、「労働時間とは何か」「休憩時間とは何か」に加えて、実際に仕事をしていない「待機時間」であっても、一定の場合には労働時間に当たることを説明しました。

では、さらに一歩進んで、実際に「寝ている時間」はどうでしょうか。

たとえば、警備員や施設職員などの夜間勤務では、

「夜中は仮眠を取ってよい。ただし、何かあった場合には対応してください」

とされていることがあります。

実際に眠ることができるのであれば、「さすがに寝ている時間まで労働時間にはならないのでは？」と思うかもしれません。

しかし、仮眠時間についても、その時間に労働から解放されていたといえるかどうかによって、労働時間に当たる場合があります。

今回は、仮眠時間と労働時間の関係について解説します。

1　仮眠時間は「寝ているから休憩」とは限らない

労働基準法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいいます。

この判断において重要なのは、実際に作業をしていたかどうかだけではありません。

そのため、仮眠時間中に実際に眠っていたとしても、それだけで当然に労働時間ではなくなるわけではありません。

例えば、

・警報が鳴った場合には対応しなければならない
・電話がかかってきた場合には応答しなければならない
・施設内で異常が発生した場合には確認に行かなければならない

など、仮眠中も必要に応じて業務を行うことが義務付けられている場合があります。

このような場合には、仮眠時間中も使用者の指揮命令下に置かれていたと評価できるかどうかが問題になります。

2　最高裁が判断した「大星ビル管理事件」

仮眠時間が労働時間に当たるかについて判断した重要な判例として、大星ビル管理事件があります（最高裁平成14年2月28日判決）。

この事件では、ビル設備の運転操作や監視、警備などを行う労働者の泊まり勤務における仮眠時間が、労働時間に当たるかどうかが問題となりました。

労働者は、仮眠時間中、仮眠室で待機していましたが、警報が鳴った場合や電話があった場合などには、必要な対応をすることとされていました。

最高裁は、実際の作業に従事していない仮眠時間についても、労働時間に当たるかどうかは、その時間に労働者が使用者の指揮命令下に置かれていたと評価できるかどうかによって客観的に決まるとしました。

そして、実際の作業をしていないというだけでは、使用者の指揮命令下から離れているとはいえず、労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、使用者の指揮命令下に置かれていないと評価できるとしています。

3　実際にほとんど呼び出されなくても労働時間になる？

ここで疑問となるのが、「実際にはほとんど呼び出されなかった場合はどうなるの？」という点です。

大星ビル管理事件では、仮眠時間中に労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価できる場合には、実際に作業する必要が生じることが皆無に等しいなど、実質的にそのような義務付けがないと認められる事情がない限り、労働からの解放が保障されているとはいえないとの判断が示されています。

つまり、「結果的に一度も呼び出されなかった」という事実が存在しただけでは、当然に休憩時間に該当するわけではないと考えることもできます。

仮眠時間中に異常が発生した場合、「対応してもしなくてもよい」のか、「対応しなければならない」のかでは、その時間の意味が大きく異なります。

実際に業務が発生した回数だけではなく、仮眠時間中にどのような義務を負っていたのかが重要になると考えられます。

4　どのような仮眠時間が労働時間になる？

仮眠時間が労働時間に当たるかどうかは、個別の勤務実態によって判断されます。

例えば、

・仮眠中も警報や電話に対応することが義務付けられている
・異常が発生した場合には、直ちに現場を確認する必要がある
・仮眠場所が会社や施設内に指定されている
・仮眠時間中に自由に外出することができない
・業務が発生した場合には直ちに対応できる状態でいることを求められている

といった事情がある場合には、使用者の指揮命令下に置かれていたと評価される方向に働くと考えられます。

もっとも、これらの事情のうち一つが存在すれば、必ず労働時間になるというわけではありません。

仮眠時間中にどのような義務が課され、どの程度労働から解放されていたのかを、具体的な勤務実態に即して判断する必要があります。

5　会社に泊まっていれば、すべて労働時間になる？

「会社や施設に泊まっている時間は、全部労働時間になる」というわけでもありません。

仮眠時間中について業務への対応が義務付けられておらず、実質的に労働から解放されているのであれば、その時間が労働時間に当たらない場合もあります。

大星ビル管理事件も、「泊まり勤務だから」、「会社に拘束されているように見えるから」という理由だけで仮眠時間を労働時間としたものではありません。

重要なのは、仮眠時間中にも労働契約上の役務の提供が義務付けられていたと評価できるかどうかです。

したがって、「職場にいたから労働時間」、「仮眠室で寝ていたから休憩時間」と形式的に判断することはできません。

6　仮眠中に実際に何時間も眠れていたら？

仮眠時間については、「毎回ほとんど朝まで眠れていた」というケースもあるでしょう。

しかし、これも「実際に眠っていた」という事実だけで判断することはできません。

たとえば、警報が鳴れば起きて対応しなければならない状態で、たまたまその日は何も起きずに6時間眠ることができたとしても、それだけで当然に6時間すべてが休憩時間になるわけではありません。

反対に、仮眠中に業務への対応を求められることがなく、実質的に労働から解放されていたのであれば、職場で眠っていたとしても、労働時間に当たらない場合があります。

待機時間と同様に、「実際に何をしていたか」だけではなく、「何かあった場合に仕事をする義務を負っていたか」という点が重要になります。

7　仮眠時間が労働時間なら、すべて残業代になる？

仮眠時間が労働基準法上の労働時間に当たる場合、その時間は労働時間として計算する必要があります。

その結果、原則として1日8時間、1週40時間という法定労働時間を超える部分が生じれば、時間外労働に対する割増賃金が問題となります。

また、午後10時から午前5時までの時間帯については、深夜労働に対する割増賃金の問題も生じます。

もっとも、仮眠時間が労働時間に当たることと、その時間について具体的にいくらの賃金を請求できるかという問題は、必ずしも同じではありません。

賃金の具体的な計算については、労働契約の内容や賃金体系、実際の勤務時間などを確認する必要があります。

7　まとめ

仮眠時間は、「寝ていたから労働時間ではない」と単純に判断できるものではありません。

仮眠中に実際の作業をしていなかったとしても、警報や電話、異常発生時などに対応することが義務付けられ、労働から離れることが保障されていなかったのであれば、労働時間に当たる可能性があります。

一方で、仮眠時間中に業務への対応を求められておらず、実質的に労働から解放されているのであれば、労働時間に当たらない場合もあります。

重要なのは、「実際に寝ていたか」、「実際に何回呼び出されたか」だけではありません。

仮眠時間中にどのような業務上の義務を負っていたのか、異常が発生した場合に対応する必要があったのかなど、実際の勤務状況を確認することが重要です。