これまでのコラムでは、労働時間や休憩時間、残業、休日労働、深夜労働などについて説明してきました。

これらはいずれも、労働基準法によって労働者を保護するために設けられているルールです。

では、そもそも労働基準法によって保護される「労働者」とは、どのような人をいうのでしょうか。

会社と雇用契約を締結して働いている一般的な会社員であれば、通常は大きな問題にはなりません。

しかし、近年では「業務委託」「請負」「フリーランス」など、雇用契約以外の形式で働く人も増えています。

このような場合、「業務委託契約を結んでいるから労働者ではない」と当然に判断できるのでしょうか。

実は、契約書に「業務委託契約」と書かれているというだけで、労働基準法上の労働者ではないと決まるわけではありません。

今回は、労働基準法上の「労働者」の考え方について解説します。

1　労働基準法上の「労働者」とは？

労働基準法9条は、労働者について、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定めています。

しかし、これだけでは、具体的にどのような働き方をしていれば「使用される者」に当たるのか、必ずしも明確ではありません。

そこで、労働者に当たるかどうかを判断する際には、その人が他人の指揮監督の下で労働しているか、その報酬がその労働の対価として支払われているかなどが問題となります。

このような関係は、一般に「使用従属性」と呼ばれています。

そして、労働者に当たるかどうかは、さまざまな事情を踏まえて総合的に判断されます。

2　「業務委託契約」と書いてあれば労働者ではない？

労働者に当たるかどうかを考えるうえで、非常に重要なのが、「契約の名称だけでは決まらない」という点です。

例えば、会社との間で締結した契約書のタイトルが、「業務委託契約書」「請負契約書」「委任契約書」となっていたとしても、それだけで労働基準法上の労働者ではないと判断されるわけではありません。

労働者性については、請負契約や委任契約といった契約の形式や名称にかかわらず、契約内容、実際の労務提供の形態、報酬などの事情から、個別に総合判断されます。

つまり、「契約書には何と書いてあるか」だけではなく、「実際にどのような働き方をしていたのか」を見る必要があります。

3　仕事を断ることができたか

労働者性を判断する際の一つの要素が、会社から仕事を依頼されたときに、それを断る自由があったかどうかです。

例えば、会社から「明日はこの仕事をしてください」と言われた場合に、特別な理由がなくても自由に断ることができるのであれば、独立した事業者としての性格を示す一つの事情になります。

反対に、会社から仕事を指示されれば原則としてこれを断ることができず、指示された業務に従事しなければならないのであれば、労働者性を肯定する方向の事情となります。

もっとも、仕事を断ることができるかどうかという一つの事情だけで、労働者かどうかが決まるわけではありません。他の事情も含めて総合的に判断されます。

4　仕事のやり方について指示を受けていたか

仕事をどのように行うかについて、会社から具体的な指示や管理を受けていたかどうかも重要です。

例えば、具体的な仕事の進め方を会社から指示される、会社の上司などから日常的に業務上の指示を受ける、仕事の進捗状況を会社に報告することを求められる、会社が定めた業務上のルールに従って仕事をすることを求められる、などの事情が考えられます。

会社の具体的な指揮監督を受けながら業務を行っているのであれば、労働者性を肯定する方向の事情となります。

一方、自分の判断で仕事の方法や手順を決め、注文者からは仕事の完成や成果だけを求められているような場合には、独立した事業者としての性格が強くなることがあります。

5　働く時間や場所を決められていたか

勤務時間や勤務場所について、どの程度拘束されていたかも判断要素の一つです。

例えば、「午前9時までに出勤してください」「午後6時までは会社にいてください」「この店舗で勤務してください」などと会社から勤務時間や場所を指定され、その管理を受けている場合には、労働者性を肯定する方向の事情となります。

これに対して、仕事をいつ、どこで行うかを基本的に自分で決めることができる場合には、独立した事業者としての性格を示す事情となることがあります。

もっとも、業務の性質上、仕事をする場所や時間がある程度決まらざるを得ない場合もあります。そのため、単に「場所が決まっていた」「時間が決まっていた」というだけではなく、なぜそのような指定がされていたのかも含めて判断する必要があります。

6　自分の代わりに他の人に仕事をさせることができたか

仕事を本人が行わなければならなかったのか、それとも自分の判断で他の人に代わってもらうことができたのかも、一つの判断要素になります。

一般的な労働者の場合、「今日は自分の代わりに知人を会社に行かせます」ということは通常できません。本人自身が労務を提供することが求められているからです。

一方、仕事を引き受けた後、その仕事を誰に行わせるかを自分で決めることができるのであれば、独立した事業者としての性格を示す事情となることがあります。

このような事情は、「代替性」の有無と呼ばれます。

7　報酬は「働いたこと」に対して支払われていたか

報酬の支払方法も重要な判断要素です。

例えば、働いた時間に応じて報酬が増える、欠勤するとその時間分の報酬が減る、残業した時間に応じて報酬が増えるなど、報酬が労働時間と強く結び付いている場合には、その報酬が労務提供の対価として支払われていると評価されやすくなります。

これに対して、仕事に何時間かかったかとは関係なく、「この仕事を完成させれば10万円」など、仕事の成果そのものに対して報酬が設定されている場合には、事業者としての性格を示す事情の一つとなることがあります。

もっとも、報酬が時間給か出来高払かという一点だけで、労働者性が決まるわけではありません。

8　そのほかにはどのような事情を見る？

以上の事情だけで判断が難しい場合には、そのほかの事情も考慮されます。

例えば、仕事に使用する高価な機械や器具を誰が用意しているか、報酬額が一般の従業員と比較して著しく高額か、他社の仕事を自由に行うことができるか、特定の会社の仕事にどの程度専属しているか、などです。

また、源泉徴収がされているか、労働保険の対象とされているか、会社の服務規律が適用されているかなども、場合によっては補強的な事情として考慮されます。

ただし、これらは一つ一つを機械的にチェックして、「○が5個あるから労働者」などと判断するものではありません。

まず使用従属性を中心に検討し、事業者性や専属性などの事情も踏まえて総合的に判断されます。

9　フリーランスでも労働者になることがある？

「フリーランス」として仕事をしている場合も同様です。

フリーランスとして契約しているというだけで、当然に労働基準法の適用対象外となるわけではありません。

例えば、形式上はフリーランスとして業務委託契約を締結していても、実際には、会社から仕事を断ることがほとんど認められていない、勤務時間や勤務場所を指定されている、会社から具体的な業務上の指示を受けている、本人が仕事をすることを求められている、働いた時間に応じて報酬が支払われているなど、実態として一般的な労働者に近い働き方をしている場合には、労働基準法上の労働者に当たる可能性があります。

10　労働者に当たると何が変わる？

労働基準法上の労働者に該当する場合には、労働基準法によるさまざまな保護を受けることになります。

例えば、これまでのコラムで説明してきた、労働時間に関する規制、休憩や休日に関する規制、時間外労働に対する割増賃金、休日労働や深夜労働に対する割増賃金などが問題となります。

そのため、形式上は「業務委託」とされていた人が、実際には労働基準法上の労働者であると判断された場合には、未払残業代などが問題になることもあります。

契約の名称が何であるかは重要な事情の一つではありますが、それだけで労働基準法の適用の有無が決まるものではありません。

11　まとめ

労働基準法上の「労働者」に当たるかどうかは、「雇用契約書を締結しているか」「業務委託契約書に署名しているか」だけで決まるものではありません。

仕事の依頼を断る自由があったのか、仕事の進め方について指揮監督を受けていたのか、勤務時間や場所を拘束されていたのか、本人が仕事をすることを求められていたのか、報酬が労働の対価として支払われていたのかなど、実際の働き方を踏まえて総合的に判断されます。

そのため、「業務委託契約だから残業代は発生しない」、「フリーランスだから労働基準法は関係ない」と一律に判断することはできません。

契約上は業務委託やフリーランスとされていても、実際の働き方が一般的な従業員とほとんど変わらない場合には、労働基準法上の労働者に該当する可能性があります。

労働者に当たるかどうかについて疑問がある場合には、契約書の名称だけではなく、実際にどのような指示を受け、どのような働き方をしていたのかを確認することが重要です。