これまでのコラムでは、「労働時間とは何か」について説明したうえで、待機時間や仮眠時間、始業前・終業後の作業などが労働時間に当たる場合について説明してきました。

では、労働時間が分かったところで、次に問題となるのが「残業時間」です。

「定時を過ぎて働けば、その時間はすべて25％増しになる」と思っていないでしょうか。

実は、必ずしもそうではありません。

一般的に「残業」と呼ばれている時間と、労働基準法上の割増賃金の対象となる「時間外労働」は、必ずしも一致しないからです。

今回は、「残業時間」と「時間外労働」の違いについて解説します。

1　そもそも「残業」とは？

一般的には、会社が定めた終業時刻を過ぎて働くことを「残業」と呼ぶことが多いと思います。

例えば、勤務時間が午前9時から午後5時までと定められている会社で、午後6時まで働けば、「今日は1時間残業した」と考える方も多いでしょう。

しかし、労働基準法上の割増賃金を考える場合には、単に会社の終業時刻を過ぎたかどうかだけを見るわけではありません。

ここで重要になるのが、「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いです。

2　「所定労働時間」と「法定労働時間」の違い

「所定労働時間」とは、会社と労働者との間で定められた労働時間をいいます。

例えば、午前9時から午後5時まで勤務、休憩1時間という会社であれば、1日の所定労働時間は7時間です。

これに対して、「法定労働時間」とは、労働基準法によって定められている労働時間の上限です。

労働基準法32条は、原則として、1日8時間、1週40時間を法定労働時間としています。

つまり、「会社で決められた勤務時間」と「法律で定められた労働時間の上限」は別となります。

この違いが、「残業したのに25％の割増賃金が付かない」というケースが生じる理由です。

3　定時を過ぎても25％増しにならないことがある？

先ほどの例で考えてみましょう。

午前9時から午後5時まで勤務し、休憩時間が1時間である会社の場合、1日の所定労働時間は7時間です。

この労働者が午後6時まで働いたとします。

午後5時を過ぎていますので、一般的な意味では1時間の「残業」かもしれません。しかし、午後6時まで働いても、その日の労働時間は合計8時間です。

したがって、原則的な労働時間制を前提とすれば、午後5時から午後6時までの1時間は、会社の所定労働時間は超えているものの、労働基準法上の1日8時間という法定労働時間は超えていません。

このような時間は、一般に「法定内残業」などと呼ばれます。

法定内残業については、労働契約や就業規則などに別段の定めがない限り、労働基準法37条による25％以上の時間外割増賃金を支払う義務までは生じません。

もちろん、働いた時間ですから、その時間に対する賃金自体が不要になるわけではなく、通常の1時間当たりの賃金を支払う必要はあります。

4　では、いつから25％の割増賃金が発生する？

労働基準法37条では、法定労働時間を超えて労働させた場合、原則として25％以上の割増賃金を支払うことが求められています。

先ほどの例で、そのまま午後7時まで働いたとしましょう。

午前9時から午後5時まで→ 所定労働時間7時間

午後5時から午後6時まで→ 法定内残業1時間

午後6時から午後7時まで→ 1日8時間を超える時間外労働1時間

となります。

したがって、午後6時から午後7時までの1時間については、原則として25％以上の割増賃金が必要になります。

「会社の終業時刻を過ぎたか」ではなく、「法定労働時間を超えたか」が一つの重要なポイントになります。

5　1日8時間を超えていなければ残業代は発生しない？

ここで注意が必要なのが、「1週40時間」という基準です。

労働基準法は、原則として、1日8時間だけではなく、1週40時間という法定労働時間も定めています。

そのため、ある日の労働時間が8時間以内であったとしても、それだけで時間外労働がないと判断できるとは限りません。

1週間の労働時間を合計した結果、法定労働時間である40時間を超えていれば、時間外労働となる場合があります。

残業時間を計算するときには、1日単位だけではなく、1週間単位での確認も必要です。

なお、変形労働時間制やフレックスタイム制などが適法に採用されている場合には、時間外労働となる時間の判断方法が異なることがあります。

6　残業が長時間になると割増率も変わる？

通常の時間外労働については、原則として25％以上の割増賃金が必要です。

さらに、1か月について60時間を超える時間外労働については、50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

この50％以上の割増率は、大企業だけではなく、2023年4月1日からは中小企業にも適用されています。

また、午後10時から午前5時までの間に労働した場合には、深夜労働に対する25％以上の割増賃金が必要となります。

例えば、法定時間外労働が午後10時以降まで続いた場合には、時間外労働の25％以上に深夜労働の25％以上が加わり、合計50％以上の割増率となります。

このように、残業した時間帯や時間外労働の長さによって、必要となる割増率が変わる場合があります。

7　「残業を指示していない」と言われたら？

会社から明確に、「今日は残業してください」と言われていなければ、残業時間にならないのでしょうか。

必ずしもそうではありません。

以前の「労働時間とは？」のコラムでも説明したとおり、使用者の明示の指示だけではなく、黙示の指示によって業務に従事していた時間についても、労働時間に当たる場合があります。

例えば、

・上司が残業していることを認識しながら仕事を続けさせていた
・定時までには処理できない量の業務を与えられていた
・残業しなければ業務を終えることが事実上困難だった

などの事情がある場合です。

したがって、「会社として残業を命令した覚えはない」という理由だけで、当然に労働時間から除外されるわけではありません。

もっとも、労働者が使用者の指示とは無関係に、自らの判断だけで会社に残っていた場合まで、当然に労働時間になるわけではありません。

具体的な勤務状況を確認する必要があります。

8　36協定があれば、残業代を払わなくてもいい？

時間外労働については、「36協定」という言葉を聞いたことがある方もいるかもしれません。

労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできません。

そこで、法定労働時間を超えて労働させる場合には、原則として、労働基準法36条に基づく労使協定、いわゆる「36協定」を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

しかし、36協定は、「残業代を支払わなくてよくなる制度」ではありません。

36協定を締結・届出することと、時間外労働に対する割増賃金を支払うことは別の問題です。

36協定が締結されている場合であっても、法定時間外労働をさせたのであれば、原則として割増賃金を支払う必要があります。

なお、36協定を締結すれば無制限に時間外労働をさせられるわけでもありません。

時間外労働には上限規制が設けられており、原則として月45時間、年360時間が上限とされています。

36協定の詳しい仕組みについては、別の機会に改めて説明できればと考えております。

9　まとめ

一般的にいう「残業」と、労働基準法上の「時間外労働」は、必ずしも同じものではありません。

労働基準法上の25％以上の時間外割増賃金が必要となるかどうかを考える場合には、原則として1日8時間、1週40時間という法定労働時間を超えているかを確認する必要があります。

そのため、「定時を過ぎた＝すべて25％増し」とは限りません。

一方で、「1日8時間以内だから絶対に時間外労働ではない」

とも限りません。

1週40時間という基準もありますし、変形労働時間制などが採用されている場合には判断方法が異なることもあります。

残業代について考えるときには、「何時が会社の定時なのか」だけではなく、実際に何時間働いたのか」、「1日・1週間の法定労働時間を超えているか」、「どの時間帯に働いたのか」などを確認することが重要です。